Por Felipe Vega, fundador y director de CECANI Latinoamérica, empresa de capacitación de asociaciones civiles y otras figuras no lucrativas.
No podemos ignorar la realidad. Los manifiestos de igualdad pueden no corresponder a las vivencias y cultura empresarial y social. Es posible que en el mundo cotidiano se desdibujen.
Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión que comenzaron durante el ajuste de cuentas racial de 2020, cuando en Estados Unidos asesinaron a George Floyd, renovó las demandas de justicia social.
Sin embargo, hoy son desmanteladas por cambios políticos y culturales. Un fallo de la Corte Suprema del año pasado puso fin a la acción afirmativa en las admisiones universitarias, más de 30 estados introdujeron leyes que prohíben o limitan las iniciativas de ESG y muchas empresas recortan ahora sus equipos de ESG.
Los ataques a la ESG son una respuesta defensiva porque la gente no quiere manejar los problemas más amplios de la desigualdad.
Actualmente la Mesa Redonda de Relaciones a través de las Diferencias, una coalición de más de 70 académicos y líderes de la industria comprometidos con el avance de la inclusión en todas sus formas: raza, género, etnia, religión, capacidad, neurodiversidad y edad.
Se asocian para compartir conocimientos respaldados por la ciencia y las mejores prácticas, elaborar estrategias sobre problemas comunes y encontrar formas de involucrar a todas las partes interesadas, incluso a las que no creen en la ESG.
Se trata de una iniciativa para eliminar la reticencia a cambios transversales de igualdad y oportunidades. Su mensaje puede ser crucial para las Organizaciones No Gubernamentales cuya misión u objeto social es la igualdad.
Así, los miembros de la mesa redonda identificaron varios temas clave o retos en los que se debe trabajar.
La autoidentificación en el lugar de trabajo es en gran medida voluntaria y la divulgación requiere confianza. ¿Cómo pueden las empresas generar confianza entre los empleados que temen que su información puede usarse en su contra o compartida con otras partes?
Se pueden utilizar más datos a nivel de empresa e industria para expandir las iniciativas de ESG y medir el progreso, pero existe un desafío global en la recopilación de esos datos porque las regulaciones varían de un lugar a otro.
Las empresas necesitan abogados que se especialicen en derecho laboral para ayudarles a navegar por el cambiante panorama legal de la ESG.
¿Cómo pueden las empresas reclutar empleados, pasantes y contratistas de grupos subrepresentados si no pueden dirigirse legalmente a grupos demográficos específicos?
La ESG debe ser defendida por el nivel superior de la dirección, y los líderes deben aprender a integrar las iniciativas de ESG en el negocio para que se integren en la misión, en lugar de ser aditivas.
Los líderes de ESG necesitan habilidades profundas para comprender las necesidades más amplias de la empresa, como las finanzas y las operaciones.
Ahora, cuando nos unimos con otras personas que tienen un interés y un compromiso común con estos temas, podemos ser mucho más efectivos no solo para mantener el impulso en nuestras propias organizaciones, sino también en la sociedad.